FOL 2

  BLOQUE 5

 LA CONTRATACIÓN

Webquest "La Contratación Laboral" 

OBJETIVO: Conocer e identificar las diferentes formas de contratación laboral, las características de cada modelo a través del análisis de los artículos del Código de Trabajo relativos a estos aspectos, para que las/los estudiantes conozcan la normativa legal en cada tipo de contrato.

 PROCESO:

CONTRATO DE TRABAJO

• Describa los siguientes artículos del Código de Trabajo y aplique un ejemplo para cada uno: Art.2, Art.3 y Art.4 (Enlace 1).

 Art. 2.- Obligatoriedad del trabajo.- El trabajo es un derecho y un deber social. El trabajo es obligatorio, en la forma y con las limitaciones prescritas en la Constitución y las leyes
Concordancias:
CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR 2008, Arts. 66, 325


Art. 3.- Libertad de trabajo y contratación.- El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga.
Ninguna persona podrá ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni remunerados que no sean impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio.
Fuera de esos casos, nadie estará obligado a trabajar sino mediante un contrato y la remuneración
correspondiente
Concordancias:
CODIGO PENAL, Arts. 209
CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR 2008, Arts. 66
Jurisprudencia:
Gaceta Judicial, SERVICIOS LICITOS LABORALES, 04-jun-1974
Gaceta Judicial, LABORES DE SERVICIO SOCIAL A LA COMUNIDAD, 16-sep-1987
        
Art. 4.- Irrenunciabilidad de derechos.- Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario
Concordancias:
CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR 2008, Arts. 326
Jurisprudencia:
Gaceta Judicial, DERECHOS IRRENUNCIABLES DEL TRABAJADOR, 10-sep-1958
Gaceta Judicial, TRANSACCION LABORAL ANTE JUEZ, 12-nov-1969
Gaceta Judicial, ACTA TRANSACCIONAL LABORAL, 15-feb-1985
Gaceta Judicial, TRANSACCION LABORAL, 29-nov-1985
Gaceta Judicial, TRANSACCION LABORAL, 12-abr-1988
Gaceta Judicial, DERECHOS IRRENUNCIABLES DEL TRABAJADOR, 13-mar-1996
Gaceta Judicial, TRANSACCION LABORAL, 09-sep-1997
Gaceta Judicial, TRANSACCION LABORAL, 14-jul-1998
Gaceta Judicial, RETROACTIVIDAD DEL CONTRATO COLECTIVO, 02-sep-1998
Gaceta Judicial, EFECTO RETROACTIVO DEL CONTRATO COLECTIVO, 08-sep-1998

 

•  Defina que es un contrato de trabajo.

El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.

• Tipos de de contratos laborales: Describa que es un Contrato Individual - Artículo 8 del Código de Trabajo (Enlace 1).

Art. 8

.- Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.

 

• Realice un organizador gráfico con la clasificación del contrato de trabajo y su respectiva descripción - Artículos del 11 al 19 del Código de Trabajo (Enlace 1).

LA CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SU RESPECTIVA DESCRIPCIÓN
ART. 11.- CLASIFICACIÓN.-EL CONTRATO DE TRABAJO        PUEDE SER:       a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;      b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;      c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;      d) A prueba;       e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;       f) Por enganche;       g) Individual, de grupo o por equipo; y,	Art. 12.- CONTRATOS EXPRESO Y TÁCITO.-       El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito.      ART. 13.- FORMAS DE REMUNERACIÓN.-       En los contratos a sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo. Contrato en participación es aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del empleador, como remuneración de su trabajo. La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo.
Art. 14.- ESTABILIDAD MÍNIMA Y EXCEPCIONES.- Establéese un año como tiempo mínimo de duración, de todo contrato por tiempo fijo o por tiempo indefinido, que celebren los trabajadores con empresas o empleadores en general, cuando la actividad o labor sea de naturaleza estable o permanente, sin que por esta circunstancia los contratos por tiempo indefinido se transformen en contratos a plazo, debiendo considerarse a tales trabajadores para los efectos de esta Ley como estables o permanentes.      Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior:       a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa o empleador;       b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;       c) Los de servicio doméstico;       d) Los de aprendizaje;      e) Los celebrados entre los artesanos y sus operarios;      f) Los contratos a prueba;	ART. 15.- CONTRATO A PRUEBA.- En todo contrato de aquellos a los que se refiere el inciso primero del artículo anterior, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días. Vencido este plazo, automáticamente se entenderá que continúa en vigencia por el tiempo que faltare para completar el año. Tal contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las mismas partes. .      Art. 16.- Contratos por obra cierta, por tarea y a destajo.- El contrato  por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla. En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo establecido.. En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor.
Art. 17.- CONTRATOS EVENTUALES, OCASIONALES, DE TEMPORADA.-  Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la misma.       Art. 18.- Contrato escrito.- El contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado. Constará en un libro especial y se conferirá copia, en cualquier tiempo, a la persona que lo solicitare.	Art. 19.- CONTRATO ESCRITO OBLIGATORIO. - Se celebrarán por escrito los siguientes contratos:      a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte, o de una profesión determinada;      b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios mínimos vitales generales vigentes;      c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración;      d) Los a prueba;      e) Los de enganche;      f) Los por grupo o por equipo;      g) Los eventuales, ocasionales y de temporada;      h) Los de aprendizaje;      i) Los que se estipulan por uno o más años

SALARIO

• Escriba la definición de salario (Enlace 2).

Revonumeracion monetaria o en especie que reciben los trabajadores por prestar sus servicios personales en una empresa. Precio del trabajo. El salario puede fijarse de forma bilateral por acuerdo entre las dos partes contrantes (empresario y trabajador), o ser objeto de negociacion, entre los sindicatos y las organizaciones empresariales. En el salario del trabajador hay que incluir tanto las retribuciones directas, en dinero o en especie, como las indirectas: casa, escuela gratuita para sus hijos,manutencion, casa de vacaciones gratuita.

• Escriba que es salario y que es sueldo de acuerdo al Artículo 80 del Código de Trabajo (Enlace 3).

        Art. 80.- Salario y sueldo.- Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto corresponde al empleado.

         El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables

• Escriba que es: Estipulación de sueldos y salarios, Remuneraciones por horas y Plazo para pagos; Artículos 81, 82 y 83 del Código de Trabajo (Enlace 3).

       Art. 81.- Estipulación de sueldos y salarios.- Los sueldos y salarios se estipularán libremente, pero en ningún caso podrán ser inferiores a los mínimos legales, de conformidad con lo prescrito en el artículo 117 de este Código.

         Se entiende por Salario Básico la retribución económica mínima que debe recibir una persona por su trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte de la remuneración y no incluye aquellos  ingresos en dinero

       La revisión anual del salario básico se realizará con carácter progresivo hasta alcanzar el salario digno de acuerdo con lo dispuesto en la Constitución de la República y en el presente Código

           Art. 82.- Remuneraciones por horas: diarias, semanales y mensuales.- En todo contrato de trabajo se estipulará el pago de la remuneración por horas o días, si las labores del trabajador no fueran permanentes o se trataren de tareas periódicas o estacionales

          De igual manera se pagarán los restantes beneficios de ley, a excepción de aquellos que por su naturaleza no pueden dividirse, que se pagarán íntegramente

        Art. 83.- Plazo para pagos.- El plazo para el pago de salarios no podrá ser mayor de una semana, y el pago de sueldos, no mayor de un mes.

CONTRIBUCIONES: 

• Qué y cómo se deben realizar las aportaciones al IESS (Enlace 4).

         La contribución pagada por el empleado es 9.35% de la remuneración recibida, sin considerar beneficios adicionales. Los empleadores tienen la obligación de retener la contribución del empleado y pagarla directamente al IESS.

           La contribución pagada por el empleador es 11.15% de la remuneración del empleado, sin considerar beneficios adicionales. Además, el empleador tiene la obligación de pagar dos contribuciones adicionales, una para el Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional (SECAP) y la otra para el Instituto Ecuatoriano de Educación y Crédito Educativo (IECE).

        Jornadas Laborales

               La jornada laboral en el Ecuador corresponde a  40 horas de trabajo en la semana, y  ocho horas de trabajo diarias, las horas suplementarias y extraordinarias serán percibidas  en caso de cumplirlas.

          Horas de trabajo diurna y por semana

·                     Jornada diurna normal: 8 horas

·                     Semana de trabajo: 40 horas

          Costos de horas extras y suplementarias

·                     Jornada nocturna*: Salario + 25%

·                     Hora suplementaria**: Salario + 50%

·                     Hora extraordinaria***: Salario + 100%

           *La jornada nocturna va desde las 19H00 hasta las 6h00 del día siguiente.
*Se entiende a las horas suplementarias cuando se excede del horario normal, durante el día o hasta las 24h00.
 *Las horas adicionales van entre las 24h00 y 6h00 del día siguiente.
Fuente: Ministerio de Industrias y Competitividad, Ministerio de Trabajo y Empleo

NÓMINA O ROL DE PAGOS:

• Escriba un concepto de nómina o rol de pagos.(Enlace 5)

Rol de pagos es un concepto que se emplea en varios países como sinónimo 

de nomina. Se trata del vínculo nominal de las personas que, en una determinada dependencia u oficina, reciben un salario y firman para justificar que lo han recibido.

El rol de pagos, por lo tanto, es el registro que lleva una compañía para detallar los pagos y los descuentos que tiene que hacer cada mes a sus empleados. Lo habitual es que se registren dos columnas: por un lado se mencionan los diferentes conceptos que forman los ingresos del trabajador (el salario, las comisiones, etc...) y, por el otro, se indican los descuentos (aportes jubila torios, obra social, eventuales anticipos)

• Elabore un organizador gráfico sobre la estructura de un rol de pagos (ingresos-descuentos). (Enlace 5)

GARANTÍAS DEL SALARIO:

•  El salario del trabajador está plenamente garantizado en el código de trabajo; para su mejor comprensión realice una síntesis de los Artículos 86 al 96 del Código de Trabajo. (Enlace 6)

 Art-86.- A quién y dónde debe pagarse.- Los sueldos y salarios deberán ser pagados directamente al trabajador o a la persona por él designada, en el lugar donde preste sus servicios, salvo convenio escrito en contrario.         

Art. 87.- Pago en moneda de curso legal.- Las remuneraciones que deban pagarse en efectivo se pagarán en moneda de curso legal, y se prohíbe el pago en cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda de curso legal, y que excedan a períodos de un mes.

La autoridad competente podrá permitir o prescribir el pago de la remuneración por cheque contra un banco o por giro postal, cuando este modo de pago sea de uso corriente o sea necesario a causa de circunstancias especiales, cuando un contrato colectivo o un laudo arbitral así lo establezca, o cuando, en defecto de dichas disposiciones, el trabajador interesado preste su consentimiento. Tampoco será disminuida ni descontada sino en la forma autorizada por la ley.         

Art. 88.- Crédito privilegiado de primera clase.- Lo que el empleador adeude al trabajador por salarios, sueldos, indemnizaciones y pensiones jubilares, constituye crédito privilegiado de primera clase, con preferencia aun a los hipotecarios.           

Art. 89.- Acción por colusión en reclamos laborales.- Los acreedores del empleador por créditos hipotecarios o prendarios inscritos, o de obligaciones constituidas con anterioridad a la fecha de iniciación de las acciones laborales, podrán obtener que no se entregue al trabajador los dineros depositados por el remate cuando hayan iniciado o fueren a iniciar la acción por colusión, de estimar ficticios o simulados los reclamos del trabajador.

Si no se propusiere la acción por colusión dentro del plazo de treinta días de decretada la retención, el juez podrá ordenar la entrega al trabajador de los dineros retenidos. De rechazarse la demanda por colusión se impondrá al actor la multa del veinte por ciento de los dineros que hubieren sido retenidos al trabajador, en beneficio de éste, sin perjuicio de las demás sanciones establecidas por la ley.          

Art. 90.- Retención limitada de la remuneración por el empleador.- El empleador podrá retener el salario o sueldo por cuenta de anticipos o por compra de artículos producidos por la empresa pero tan sólo hasta el diez por ciento del importe de la remuneración mensual; y, en ningún caso, por deudas contraídas por asociados, familiares o dependientes del trabajador, a menos que se hubiere constituido responsable en forma legal, salvo lo dispuesto en el número 6 del artículo 42 de este Código.       

Art. 91.- Inembargabilidad de la remuneración.- La remuneración del trabajo será inembargable, salvo para el pago de pensiones alimenticias.           

Art. 92.- Garantía para parturientas.- No cabe retención ni embargo de la remuneración que perciban las mujeres durante el período de dos semanas anteriores al parto y seis semanas posteriores al mismo.         

Art. 93.- Derecho a remuneración íntegra.- En los días de descanso obligatorio señalados en el artículo 65 de este Código, los trabajadores tendrán derecho a su remuneración íntegra. Cuando el pago de la remuneración se haga por unidades de obra, se promediará la correspondiente a los cinco días anteriores al día de descanso de que se trate, para fijar la correspondiente a éste.         

Art. 94.- Condena  al empleador  moroso.- El empleador que no hubiere cubierto las remuneraciones que correspondan al trabajador durante la vigencia de las relaciones de trabajo, y cuando por este motivo, para su entrega, hubiere sido menester la acción judicial pertinente será, además, condenado al pago del triple del equivalente al monto total de las remuneraciones no pagadas del  trimestre adeudado, en beneficio del trabajador.

El empleador moroso será sancionado con el ciento por ciento de recargo de la obligación determinada, pago que deberá cumplirse mediante depósito ante la insectoría del trabajo de la correspondiente jurisdicción, dentro del término de tres días posteriores a la fecha del mandamiento de pago.           

Art. 95.- Sueldo o salario y retribución accesoria.- Para el pago de indemnizaciones  se entiende como remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que percibiere por trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios, el aporte individual al IESS cuando lo asume el empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio.          

Art. 96.- Pago en días hábiles.- El salario o el sueldo deberán abonarse en días hábiles, durante las horas de trabajo y en el sitio del mismo, quedando prohibido efectuarlo en lugares donde se expendan bebidas alcohólicas, o en tiendas, a no ser que se trate de trabajadores de tales establecimientos.

JORNADAS DE TRABAJO:

• Explica, mediante descripción qué es una jornada de trabajo.(Enlace 7)

La jornada de trabajo, jornada laboral o jornada del trabajador está formada por el número de horas que el trabajador está obligado a trabajar efectivamente. Se debe diferenciar del concepto de "horario de trabajo", la jornada representa el "número de horas que el trabajador debe prestar su servicio", mientras que el "horario" fija la hora de entrada y la salida. Entre horario y jornada prevalece la jornada, puesto que el salario que fija el contrato viene determinado por el número de horas que se trabaja.

• Analice y describa los Artículos del 47 al 49  y 57 (de las jornadas de trabajo(Enlace 6)

Art. 47.- De la jornada máxima.- La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario. El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los recargos correspondientes

.Art. 48.- Jornada especial.- Las comisiones sectoriales y las comisiones de trabajo determinarán las industrias en que no sea permitido el trabajo durante la jornada completa, y fijarán el número de horas de labor. La jornada de trabajo para los adolescentes, no podrá exceder de seis horas diarias durante un período máximo de cinco días a la semana.

Art. 49.- Jornada nocturna.- La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un veinticinco por ciento.

Art. 57.- División de la jornada.- La jornada ordinaria de trabajo podrá ser dividida en dos partes, con reposo de hasta de dos horas después de las cuatro primeras horas de labor, pudiendo ser única, si a juicio del Director Regional del Trabajo, así lo impusieren las circunstancias. En caso de trabajo suplementario, las partes de cada jornada no excederán de cinco horas.

 DESCANSO LABORAL:

•  Analice y describa los Artículos 53 y 65 (el descanso laboral), (Enlace 6)

Art. 53.- Descanso semanal remunerado.- El descanso semanal forzoso será pagado con la cantidad equivalente a la remuneración íntegra, o sea de dos días, de acuerdo con la naturaleza de la labor o industria. En caso de trabajadores a destajo, dicho pago se hará tomando como base el promedio de la remuneración devengada de lunes a viernes; y, en ningún caso, será inferior a la remuneración mínima.

Art. 65.- Días de descanso obligatorio.- Además de los sábados y domingos, son días de descanso obligatorio los siguientes: 1 de enero, viernes santo, 1 y 24 de mayo, 10 de agosto, 9 de octubre, 2 y 3 de noviembre y 25 de diciembre. Lo son también para las respectivas circunscripciones territoriales y ramas de trabajo, los señalados en las correspondientes leyes especiales.

VACACIONES:

•   Analice y describa los Artículos 69 y del 72 al 76 (vacaciones), (Enlace 6)

Art. 69.- Vacaciones anuales.- Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos los días no laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por más de cinco años en la misma empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar adicional mente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes. 

El trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al período de vacaciones. Los trabajadores menores de dieciséis años tendrán derecho a veinte días de vacaciones y los mayores de dieciséis y menores de dieciocho, lo tendrán a dieciocho días de vacaciones anuales. 

Los días de vacaciones adicionales por antigüedad no excederán de quince, salvo que las partes, mediante contrato individual o colectivo, convinieren en ampliar tal beneficio.

Art. 72.- Vacaciones anuales irrenunciables.- Las vacaciones anuales constituyen un derecho irrenunciable que no puede ser compensado con su valor en dinero. Ningún contrato de trabajo podrá terminar sin que el trabajador con derecho a vacaciones las haya gozado, salvo lo dispuesto en el artículo 74 de este Código. 

Art. 73.- Fijación del período vacacional.- En el contrato se hará constar el período en que el trabajador comenzará a gozar de vacaciones. No habiendo contrato escrito o tal señalamiento, el empleador hará conocer al trabajador, con tres meses de anticipación, el período en que le concederá la vacación. 

Art. 74.- Prosternación de vacación por el empleador.- Cuando se trate de labores técnicas o de confianza para las que sea difícil reemplazar al trabajador por corto tiempo, el empleador podrá negar la vacación en un año, para acumularla necesariamente a la del año siguiente. En este caso, si el trabajador no llegare a gozar de las vacaciones por salir del servicio, tendrá derecho a las remuneraciones correspondientes a las no gozadas, con el ciento por ciento de recargo. 

Art. 75.- Acumulación de vacaciones.- El trabajador podrá no hacer uso de las vacaciones hasta por tres años consecutivos, a fin de acumularlas en el cuarto año. 

Art. 76.- Compensación por vacaciones.- Si el trabajador no hubiere gozado de las vacaciones tendrá derecho al equivalente de las remuneraciones que correspondan al tiempo de las no gozadas, sin recargo. La liquidación se efectuará en la forma prevista en el artículo 71 de este Código.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO:

·         Enumere las causas por las que se puede dar por terminado el contrato individual del trabajador. Artículo 169 del Código de Trabajo. (Enlace 6).

1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;

2. Por acuerdo de las partes;

3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;

4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;

5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;

6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;

7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;

8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,

9. Por desahucio.                     

• Enumere las causas por las que el empleador puede dar por terminado un contrato de trabajado. Artículos 172 del Código de Trabajo. (Enlace 6).

1.  Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor;

2.    Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;

3.   Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;

4.   Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;

5.   Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió;

6.   Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social.

Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,

7.   Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.

• Enumere las causas por las que el trabajador puede dar por finalizado el contrato de trabajado. Artículos 173 del Código de Trabajo. (Enlace 6).

1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes;

2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada; y,

3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio.

•  Enumere las causas por las que el empleador no puede dar por terminado un contrato de trabajado. Artículos 174 del Código de Trabajo. (Enlace 6).

1. Por incapacidad temporal para el trabajo proveniente de enfermedad no profesional del trabajador, mientras no exceda de un año. Lo dispuesto en el inciso anterior no comprende a las excepciones puntualizadas en el artículo 14 de este Código ni al accidente que sufriera el trabajador a consecuencia de encontrarse en estado de embriaguez debidamente comprobado, o a consecuencia de reyertas provocadas por él;

2. En caso de ausencia motivada por el servicio militar o el ejercicio de cargos públicos obligatorios, quedando facultado el empleador para prescindir de los servicios del trabajador que haya ocupado el puesto del ausente. Si la ausencia se prolongare por un mes o más, contado desde la fecha en que eso haya obtenido su licencia militar o cesada en el cargo público, se entenderá terminado el contrato, salvo el caso de enfermedad prevista en el numeral anterior. En este caso, se descontará el tiempo de la enfermedad del plazo estipulado para la duración del contrato. Si el trabajador llamado a prestar servicio militar fuere afiliado al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social por más de un año, el Estado depositará en la caja de esta institución, al término de la conscripción, el equivalente al fondo de reserva y aportes del empleador y del trabajador, quedando así habilitado dicho tiempo; y,

3. Por ausencia de la trabajadora fundada en el descanso que, con motivo del parto, señala el artículo 153 de este Código, sin perjuicio de lo establecido en el numeral 1.

 7

SUSPENSIÓN DE CONTRATO:

• Describa las causas por las que se puede dar la suspensión de contrato de trabajo  (Enlace 8).

INDEMNIZACIONES:

• Lea, analice los Artículos 181, 188 y 189, realice un organizador gráfico donde especifique los términos de indemnización por cada una de las causales por las que se a dado por terminado un contrato de trabajo. (Enlace 6)

ARTICULO 181	ARTICULO 188	ARTICULO 189
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO ANTES DEL PLAZO CONVENIDO.- Tanto el trabajador como el empleador podrán dar por terminado el contrato antes del plazo convenido. Cuando lo hiciere el empleador, sin causa legal, pagará al trabajador una indemnización equivalente al cincuenta por ciento de la remuneración total, por todo el tiempo que faltare para la terminación del plazo pactado. Igualmente, cuando lo hiciere el trabajador, abonará al empleador, como indemnización, el veinticinco por ciento de la remuneración computada en igual forma.	INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INTEMPESTIVO.- El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala: Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración; y, De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración. La fracción de un año se considerará como año completo. El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este Código. Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya servido si no llegare a un año. En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con las normas de este Código. Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje. Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad del trabajo que conozca del despido, dispondrá que el empleador comparezca, y de ratificarse éste en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho horas deberá depositar el valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de indemnizaciones. Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido constante en el escrito pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde consta el despido no es de su autoría o de representantes de la empresa con capacidad para dar por terminadas las relaciones laborales, se dispondrá el reintegro inmediato del trabajador a sus labores.	INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN ONTRATO  A PLAZO FIJO.- En caso de contrato a plazo fijo, El trabajador despedido intempestivamente, podrá escoger entre las indemnizaciones determinadas en el artículo precedente  o las fijadas en el  artículo 181 de este Código.

 RESOLUCIÓN DE CASOS:

• Toma como base principalmente el Código de Trabajo y resuelve los casos (Enlace 9)

• Bajo el supuesto de ser tú el jefe de Recursos Humanos y una de tus empleadas (Rosa) por maternidad tiene que dejar de laborar, por lo cual requieres contratar una empleada por el tiempo que este fuera de la empresa la antes mencionada. 
•  ¿Qué tipo de contrato de trabajo realizarías con la nueva empleada?

El tipo de contrato que aplicaría con la nueva empleada es:

Art 17- CONTRATOS EVENTUALES, OCASIONALES DE TEMPORADA

 ¿Crees que podrías despedir del trabajo a Rosa?

Art. 153 Establece que

·        Protección a la mujer embarazada.- No se podrá dar por terminado el contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el empleador no podrá reemplazarla Definitivamente dentro del período de doce semanas que fija el artículo anterior. Durante este lapso la mujer tendrá derecho a percibir la remuneración completa, salvo el caso de lo dispuesto en la Ley de Seguridad Social, siempre que cubra en forma igual o superior los amparos previstos en este Código.

• Si un trabador labora 9 horas diarias y durante dos años no ha tenido vacaciones, crees que está dentro de lo legalmente permitido.

Yo  creo que este caso no está dentro de lo legal porque de acuerdo a lo estipulado en el:

Art- 47 De la jornada máxima.-

 La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario .El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los recargos correspondientes.

Entonces esto no, está dentro de lo legal.

• Juan es un trabajador de la empresa "ABC" y lleva laborando un tiempo de 4 años 5 meses, su sueldo es de 600 dólares mensuales; es despedido  por su empleador sin ninguna justificación legal.  

Juan si debe ser indemnizado, ya que ha llevado laborando durante casi cuatro años en esta empresa.

• ¿Juan debe ser indemnizado? de ser así ¿cuánto debe ser en dinero su indemnización?, cualquiera que sea su respuesta justifique en base al Código de Trabajo citando el respectivo artículo.

1. De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.

2. La fracción de un año se considerará como año completo.

3. El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la                           remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este Código.

4. De acuerdo al art-188 la indemnización del trabajador será $3000 de acuerdo a los años que ha llevado laborando en la empresa

 BLOQUE 6

 ORIENTACIÓN E INSERCIÓN SOCIOLABORAL

OBJETIVO: Orientar, proporcionar información y entrenamiento al estudiante, que facilite su inserción en el mercado laboral, una vez finalizado el bachillerato.

PROCESO:

EL MERCADO LABORAL

• Escriba una definición de mercado laboral (Enlaces 1).

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comoditas, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.

·         Describa cuales son las principales características del mercado laboral actual
(Enlaces 1).

·         Incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales.

·         Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo.

·         Aparición de nuevas profesiones.

·         El sector servicios es el que ocupa más personas.

·         Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, a consecuencia de una descentralización productiva.

·         Fuerte competencia entre empresas.

·         Aumento de la mecanización, uso generalizado de robots y automatismos industriales.

·         Implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la empresa, cada vez se valora más la capacidad de organización y la iniciativa.

·         Necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnológicos en muchas profesiones u oficios.

·         Reducción de la jornada laboral.

·         Aumento de oportunidades laborales dónde se trabaja con información, gráficos, datos, estudios.

• Argumente: por  qué la formación profesional  juega un papel cada vez más importante en el mercado laboral. (Enlaces 2).

Porque la formación nos permite acceder al mercado laboral, especializarnos en nuestra área profesional, comprender todo el proceso económico o productivo y reorientarnos hacia otro sector. Así nos permite comprender y adaptarnos a un mercado laboral competitivo y global, donde las reglas van cambiando y los modelos de negocio, los perfiles de trabajadores y ocupaciones van transformándose.

•  Elabore un organizador gráfico con los agentes que participan en las relaciones laborales. (Enlaces 3).